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iFQ - Doppelkarrierepaare (Michael Meuser)

Doppelkarrierepaare
Michael Meuser © Oktober 2006

Mit großer zeitlicher Verzögerung gegenüber den USA ist in den letzten Jahren auch in Deutschland die Lebensform des Doppelkarrierepaares in den Blick des wissenschaftlichen, wissenschaftlichpolitischen und ökonomischen Interesses geraten. Der Begriff Doppelkarrierepaar (dual career couple) meint nicht nur doppelte Erwerbstätigkeit, sondern darüber hinaus ein hohes Maß an beruflichem „commitment“ und eine (lebenslange) Aufstiegs- bzw. Karriereorientierung beider Partner. Die Lebensform des Doppelkarrierepaares ist eine spezifische Lösung des für die gegenwärtige Gesellschaft immer drängender werdenden Problems der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Partner bemühen sich, zwei berufliche Karrieren unter dem Dach einer Beziehung zu organisieren. Beide haben hohe berufliche Ambitionen und beide sind nicht bereit, dafür Beziehung und Familie hinten anzustellen. Das hat die Konsequenz, dass anders als im traditionellen Familienmodell bei vielen dieser Paare Beruf und Familie nicht mehr klar voneinander getrennte Lebensbereiche sind; es findet eine mehr oder minder starke „Entgrenzung“ statt. Für diese Lebensform gibt es bislang weder Vorbilder und Modelle noch institutionelle Lösungen. Die Paare müssen in der Regel eigenständig nach Wegen suchen, berufliche und private Ansprüche miteinander in Einklang zu bringen. Sie sind gewissermaßen „Lebensstilpioniere“.

Der Hintergrund für das Interesse an der Lebensform von Doppelkarrierepaaren sind die Veränderungen im Zuge gesellschaftlicher Modernisierungsprozesse. Im Bereich der Erwerbsarbeit sind es vor allem die rasanten technologischen Entwicklungen und die Globalisierung der Wirtschaft, die immer neue Herausforderungen erzeugen. Der demographische Wandel sorgt in der Wirtschaft für einen verstärkten Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte. Für die Unternehmen werden zunehmend hoch qualifizierte Frauen interessant. Auf Seiten der Frauen wiederum sorgen die Individualisierungsprozesse im weiblichen Lebenszusammenhang dafür, dass ein auf Ehe und Familienleben fokussierter Lebensentwurf zunehmend an Attraktivität und Bedeutung verliert. Die Angleichung der Bildungsniveaus von Männern und Frauen sowie ein damit zusammenhängendes erhöhtes berufliches Anspruchsniveau von Frauen bedeuten eine geringere Bereitschaft zum Karriereverzicht auf weiblicher Seite.

In der wissenschaftlichen Forschung war es zunächst die Betriebswirtschaftslehre, die, vor dem Hintergrund von Veränderungen in der Personalstruktur des Führungskräftesektors in Unternehmen, die Relevanz der Thematik entdeckt hat. Gerade im Bereich hoch qualifizierter Tätigkeiten entsteht für Unternehmen ein neues Problem: Sie müssen in Rechnung stellen, dass die (Ehe-)Partner ihrer Führungskräfte immer häufiger selber berufliche Karrieren verfolgen. Das schränkt die gewünschte Flexibilität ein. Für Unternehmen wird es deshalb – das zeigen vor allem Erfahrungen in den USA – zunehmend wichtig zu berücksichtigen, dass ihre Führungskräfte die eigene Karriereplanung mit derjenigen ihres Ehepartners in Übereinstimmung zu bringen versuchen. Die vor allem in großen Unternehmen festzustellende wachsende Aufgeschlossenheit gegenüber Fragen von „work-life-balance“ basiert auf einer Kosten-Nutzen-Rechnung; Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelten als Investitionen in „Humankapital“. Ein „return on investment“ wird erwartet und (modellhaft) berechnet.

In den Universitäten ist der gesamte Bereich der „work-life-balance“ und damit auch die Doppelkarrierethematik bislang ein randständiges Thema. Initiativen von DFG und Wissenschaftsrat versuchen, verbesserte Bedingungen für Doppelkarrieren auch an deutschen Hochschulen zu schaffen, sind jedoch mit einer Struktur konfrontiert, die auf die Beschäftigung von Doppelkarrierepaaren schlecht vorbereitet und zum Teil auch widerständig ist. Anders als Unternehmensleitungen engagieren sich Universitätsleitungen gar nicht oder in nur geringem Maße, um den Nachwuchs an die eigene Organisation zu binden. Sowohl die akademische Kultur in Deutschland als auch das deutsche Hochschulrecht sind zumindest für das Karrierestadium vor der Erstberufung nicht auf eine langfristige Bindung des Personals an die jeweilige Hochschule hin angelegt. Die personalrechtlichen Bedingungen des Hochschulrechts schreiben eine Begrenzung der Laufzeiten von Verträgen für Mittelbaustellen zwingend vor und verbieten (bislang) Hausberufungen. Die erzwungene externe Karrieremobilität von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen impliziert, dass Ausgaben für eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie sich für die Universitäten nicht als Investitionen in die eigene Zukunft rentieren. Es fehlt den Hochschulen gewissermaßen der ökonomische Anreiz, der Unternehmen verstärkt über Maßnahmen nachdenken lässt, mit denen hoch qualifizierte Fachkräfte gehalten werden können.

Das Personalmanagement folgt unterschiedlichen Rationalitäten. Unternehmen praktizieren ein ‚globales’ und zentrales Personalmanagement, das von der Unternehmensleitung für das gesamte Unternehmen mit allen Untereinheiten gesteuert wird. In Universitäten gibt es (bislang) keine für die gesamte Hochschule geltenden Personalentwicklungskonzepte. Eine im Rahmen solcher Konzepte betriebene Politik der „aktiven Rekrutierung“, deren Protagonisten für die Doppelkarrierethematik aufgeschlossen sind, steht in starkem Widerspruch zur deutschen akademischen Tradition und kollidiert mit den universitären Autonomieprinzipien.

Einige wenige Universitätsleitungen nehmen die Doppelkarriereproblematik inzwischen als eine Herausforderung wahr. Dies ist durch die Sorge um die Sicherung von Exzellenz motiviert. Insgesamt fehlt an den deutschen Universitäten jedoch eine Kultur, die einen legitimen Rahmen schafft, in dem Probleme von Doppelkarrieren in Berufungskommissionen und bei Berufungsverhandlungen angesprochen werden können. Es gibt keinen „Code“, in dem eine Verständigung über Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie stattfinden kann. Die Entgrenzung von Beruf und Familie, die mit einem solchen Code gewissermaßen einen institutionalisierten Rahmen finden würde, scheint der an den deutschen Universitäten tradierten akademischen Kultur wenig kompatibel zu sein. Wo sie stattfindet, wird sie, zumindest dann, wenn sie von Seiten der Bewerber initiiert wird, wenn diese also von sich aus die Thematik ansprechen, zumeist als „Störfall“ wahrgenommen.

Es ist zu erwarten, dass im Zuge der begonnenen Umstrukturierung der deutschen Universitäten, insbesondere einer Orientierung am Leitbild der „unternehmerischen Universität“ und der Schaffung neuer, nicht mehr die Habilitation erfordernder Karrierewege, die Bedingungen für eine Akzeptanz von Doppelkarrieren sich verbessern werden. In dem Maße, in dem es zum einen möglich wird, den profilierten wissenschaftlichen Nachwuchs an der eigenen Universität zu halten, und in dem zum anderen die Hochschulen in einem Wettbewerb untereinander stehen, könnte eine Kosten-Nutzen-Kalkulation an Bedeutung gewinnen, die es lohnend erscheinen lässt, eine aktive Doppelkarrierepolitik zu betreiben. Eine solche Politik könnte sich als „Standortvorteil“ der jeweiligen Universität erweisen.

Literatur

Behnke, Cornelia / Meuser, Michael, 2003: Doppelkarrieren in Wirtschaft und Wissenschaft. Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien 21, Heft 4: 62-74.
Behnke, Cornelia / Meuser, Michael, 2003: Vereinbarkeitsmanagement. Die Herstellung von Gemeinschaft bei Doppelkarrierepaaren. Soziale Welt 54, Heft 2: 163-174.
Solga, Helga / Wimbauer, Christine (Hg.), 2005: „Wenn zwei das Gleiche tun …“. Ideal und Realität sozialer (Un-)Gleichheit in Dual Career Couples. Opladen: Verlag Barbara Budrich.

 

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